Góð handheilsuhindrun kemur í veg fyrir að við öll fáum sjúkdóma.

10 leiðir leiðtogar án aðgreiningar geta dregið úr hlutdrægni þegar þeir eiga samskipti um Coronavirus

Hvernig samtök sem skuldbinda sig til fjölbreytileika, jafnréttis, aðgengis og aðlögunar geta staðið við skuldbindingu sína á tímum óvissu og ótta.

Eftir Minal Bopaiah og Sabine Marx

Við lifum á óvissum tímum.

Þó að fullyrðingin gæti átt við alla mannkynssöguna hefur hún aukið ómun þessa dagana þar sem við öll, starfsmenn og vinnuveitendur, glímum við að finna leið til að bregðast við faraldri coronavirus.

Á tímum ótta og óvissu koma oft óbeinar hlutdrægni af stað. Það er vegna þess að amygdala, sá hluti heilans sem ber ábyrgð á óttaviðbrögðum, sparkar í overdrive, sem fær okkur til að leita upplýsinga og lausna sem gera okkur finnst við vera örugg, jafnvel þó það þýði að við erum óréttlát í leit okkar.

Forysta leikur stórt hlutverk í öllum hæfileikum okkar til að bregðast rólega og með meira réttlæti við ögrandi ótta. Hvort sem þú ert að leiða samfélag eða samtök, hér eru nokkur gagnleg ráð til að koma svörum þínum við COVID-19 á framfæri.

# 1. Notaðu samskiptamiðlun með fólk, en ekki miðstöð fyrirtækja.

Settu vellíðan starfsmanna þinna fyrst í bráðatilvikum. Byrjaðu aldrei á því að harma hugsanlegt fjárhagslegt tap eða „glatað framleiðni.“ Ef fólkið þitt veit að þú ert með bakið, verðurðu hissa á því hversu langt það mun ganga til að skila fyrir þig. Ef þú verður að tala um veruleika í viðskiptum skaltu nefna það eftir að þú hefur lýst því yfir að forgangsverkefni þitt sé heilsufar starfsfólks og viðskiptavina og hvað þú ert að gera til að tryggja það.

# 2. Vertu samkvæmur og veldu rásir þínar skynsamlega.

Eftir að þú hefur þróað skilaboð með innri samskiptateymi þínu skaltu ganga úr skugga um að leiðtogateymið þitt sé í læstu skrefi í kringum það svo að þú getir haldið stöðugum skilaboðum út um allt skipulag. Veldu síðan samskiptarás þína í samræmi við óskir og væntingar starfsmanna þinna. Ef þú ert með fjarrækt, getur tölvupóstur verið viðeigandi. Ef þér finnst að liðið þitt sé sérstaklega panikkað getur starfsmannafundur og síðan tölvupóstur með efstu stig verið betri.

Vertu einnig stöðugur í því hvernig samskiptum er deilt, eða vertu viss um að tilkynna allar breytingar með góðum fyrirvara. Það er að segja ef öll samskipti hafa verið send með tölvupósti, ekki skipta yfir í slaka rás á miðri leið. Taktu á sama tíma fjölhliða nálgun með því að bæta tölvupóstsamskipti við veggspjöld umhverfis skrifstofuna og ráðhúsin með forystu. Láttu starfsfólk vita hversu oft þeir geta búist við að heyra frá þér um þetta mál. Og greina snertipunkt ef fólk hefur spurningar.

# 3. Notaðu hugtakið kransæðavírus eða COVID-19.

Sérhvert annað hugtak sem bendir til þess að land eða hópur hafi verið upprunnur þessarar vírusar er mjög rangt og líklegt til að kalla fram útlendingahatur. Við ráðleggjum jafnvel að forðast að endurtaka fréttir eða sögur af óábyrgum leiðtogum sem gera það.

Ef þú heyrir einhvern í þínum samtökum nota útlendingahatur útbreiðslu fyrir kransæðaveiru skaltu minna þá á að kímum er ekki sama um kynþátt þinn eða þjóðerni eða stjórnmál eða jafnvel persónu þína. Þeir eru ótvíræðir og jöfn tækifæri þegar kemur að smitun fólks.

Rannsóknir benda til að „eitt það besta sem við getum gert til að draga úr fordómum meðan á heimsfaraldri stendur er einfaldlega að fræða fólk um hvernig sjúkdómurinn starfar,“ samkvæmt Zaid Jilani hjá Greater Good Magazine.

# 4. Staðfesta óvissu og farðu síðan að bjóða lausnir.

Það er mikilvægt að afmýsta boogeymaninn með því að nefna hann. Það er veruleg óvissa í samfélagi okkar núna og það er í lagi að segja það. En haltu síðan áfram að því sem þú veist. Vertu steypu og þýddu tölfræði yfir í eitthvað relatable, en varist að það er munur á tölfræði um áhættu og tilfinningar um áhættu. Hugur okkar hefur tilhneigingu til að annað hvort „snúa niður“ líkunum á „í grundvallaratriðum núlli“ og við vanmetum, sagði sálfræðingurinn Paul Slovic við NY Times, eða við einbeitum okkur að verstu niðurstöðunum, sem „gefur okkur sterkar tilfinningar, svo við ofvirkum. “ Sem leiðtogi mun samskipti þín svolítið ráðast af því hvort starfsmenn þínir eru í skelfingu eða skortir brýnt tilfinningu.

Gefðu einnig upp áreiðanlegar upplýsingar. Við mælum með að heimsækja CDC og WHO vefsíður reglulega til að sjá nýjustu uppfærslurnar. Að auki getur hlekkur á vefsíðu staðbundnu heilbrigðisdeildar þinnar hjálpað starfsfólki þínu að finna auðlindir sem skipta meira máli fyrir viðkomandi svæði. Almennt ættir þú að leggja áherslu á að allir hafa umboðssemi með því að fylgja handþvotti, líkamlegri fjarlægð og öðrum viðeigandi verndarráðstöfunum sem mælt er fyrir um af CDC.

# 5. Kallaðu það líkamlega distancing, ekki social distancing.

Það er mikilvægt að minna fólk á að þau geta og ættu að vera áfram félagsleg á þessum tíma. Þeir þurfa bara að skipta yfir í að nota síma, myndsímtöl, texta og aðrar stafrænar rásir. Ef þú hittir það í eigin persónu skaltu sitja eða standa um það bil sex fet á milli. (Ef þú ert forvitinn um af hverju sex fet eru töfratöluna skaltu skoða grafíkina í þessari grein eftir New York Times.)

# 6. Hannaðu líkamlega og sýndarumhverfið þitt til að breyta hegðun.

Hegðunarbreyting er heilbrigð skynsemi en ekki alltaf auðveld (hugsaðu bara um það hversu oft þú heyrðir að þú ættir að borða, æfa og floss á hverjum degi og hugsaðu núna hversu oft þú gerir það í raun og veru.)

Samt sem áður geta vinnuveitendur gert mikið til að gera hegðunarbreytingar auðveldari með því að hanna umhverfið fyrir þá breytingu sem þú vilt sjá. Til dæmis, með því að setja rusl ílát við hliðina á útganginum á baðherberginu, gerir fólki kleift að nota pappírshandklæðið sitt til að opna baðherbergishurðina án þess að snerta handfangið. Eða gefðu stjórnendum þínum lista yfir „áminningar um aðgengi“ sem þeir geta kynnt með skyggnu eða lesið upphátt í upphafi sýndarfunda. Þessi listi ætti að innihalda hegðun eins og að biðja alla að horfa á myndavélina þegar þeir tala svo fólk með heyrnarskerðingu geti fylgt með.

Þegar þú mótar nýjar samskiptareglur eða stefnur, notaðu þátttökuferli til að ganga úr skugga um að þú hafir hugleitt áhrifin á alls konar atvinnu. Þó að það gæti virst sem tímafrekt áreynsla, verður endurgreiðslan hvað varðar innifalinn og árangursríkari siðareglur þess virði. Þú munt einnig líklega fá meiri innkaup, sem er mikilvægt til að fá alla til að uppfylla nýja hegðunarstaðla eða stefnu. (Sjá ábending nr. 9 um hverjir ættu að vera í þessum þátttakendahópi.)

# 7. Vertu tilbúinn til að taka nýjungar í skilaboðunum þínum.

Miðað við lengd ræktunar á kransæðaveiru og almennri lengd flensutímabils geta fyrirtæki þurft að taka á þreytu skilaboða vegna venjubundinna atferla eins og handþvottar. Taktu þátt í þínum mest skapandi gerðum til að sjá hvernig þú getur gert samskiptin aðlaðandi.

Vertu viss um að þú notir líka bestu hegðunarvísindin. Rannsóknir hafa sýnt að líklegra er að fólk fari í handþvott þegar það er minnt á að það gagnast öðrum, ekki bara sjálfu sér. Þess vegna hefur Brevity & Wit búið til ókeypis handþvotta plakat til að hlaða niður og festa við hvert vask á vinnustaðnum.

# 8. Ekki ásaka einstaklinga ef þeir fá coronavirus.

Eins og við nefndum hér að ofan þá er kímum alveg sama hvort þú ert góður eða slæmur, hvaða kynþátt þú ert eða hver þú kusir. Þeir eru saklausir og af handahófi í leit sinni að her.

Já, hegðunarvarúðarráðstafanir geta lágmarkað áhættu þína. En að lágmarka áhættu og útrýma áhættu eru tvennt ólíkir. Maður getur gert alla réttu hluti og smitast enn.

Þetta er stundum erfitt fyrir fólk að innra með okkur vegna þess að við viljum hafa stjórn og við viljum trúa á réttlátan heim - þar sem góðir hlutir koma fyrir gott fólk og hinir ranglátu fá framkomu sína. En því miður, ef við trúum á réttlátan heim, leiða sálir okkar þá okkur til að trúa að enginn sé saklaust fórnarlamb. Það eru saklaus fórnarlömb í heiminum. Og við höfum ekki fulla stjórn. Allir sem fá þessi veikindi eru samúð okkar verðugir og eiga aldrei sök.

# 9. Viðurkenndu misrétti og settu jaðarstærstu í miðju.

Ef þú hefur yfirlýst skuldbindingu um eigið fé ættirðu einnig að taka þennan tíma til að viðurkenna misrétti. Útskýrðu hvernig sumir hópar munu finna fyrir áhrifum (heilsu og efnahagslegu) miklu erfiðara en aðrir hópar, frekar en að fullyrða að misrétti sé til staðar eða muni versna. Þetta hjálpar starfsmönnum úr þessum hópum að finna sig, skilja og tilheyra.

Þar að auki ættir þú að setja mest jaðar í miðjuna þegar þú hannar stefnu um hvernig fyrirtæki þitt mun bregðast við. Fáðu forystu þína saman og settu fyrst saman stefnur fyrir samninga þína og dagvinnufólk. Þegar skólar eru lokaðir, hvað um foreldra sem geta unnið heima en hafa ekki umönnun? Hafa allir í þínu fyrirtæki sjúkratryggingu? Ef ekki, er hægt að standa straum af kostnaði við próf? Hvað með hugsanlega starfsmenn sem ekki eru skjalfestir eða fjölskyldumeðlimir sem ekki eru skjalfestir? Hvað með þá sem eru með aðgengismál? Ertu viss um að allir í fyrirtækinu þínu hafi aðgang að háhraða interneti ef þú ert að krefjast fjarvinnu? Þarftu að senda samskipti á mismunandi tungumálum og hvernig geturðu tryggt að þau séu aðgengileg?

Það er margt sem þarf að huga að, svo taktu það eitt skref í einu og haltu áfram að hlusta. Fá samtök hafa tekið skrefin til að vera viðbúin óvenjulegum kringumstæðum sem þessum, svo mörg okkar eru að læra á meðan við förum. Þú verður að vera auðmjúkur og sveigjanlegur, viðurkenna það sem þú veist ekki og gera lagfæringar þegar nauðsyn krefur með skaðlegum aðgerðum.

# 10. Auðkenndu tækifæri og hugsaðu til langs tíma.

Þetta getur verið tími sem forysta þín rís að gefnu tilefni og lifir gildi fyrirtækisins. Áskoraðu leiðtogateymi þitt eða starfsfólk til að finna leiðir sem sjálf álagð sóttkví getur sparað peninga og hvernig þú getur ráðstafað þessu í óvæntar útgjöld í samræmi við gildi þitt um eigið fé og aðlögun (sem og fjárhagslegan stöðugleika).

Hörmung hörmungar er vaxandi nauðsyn fyrir mörg fyrirtæki. Hins vegar getur eðli þess að hugsa um hamfarir til að búa sig undir þær hrundið af stað óttaviðbrögðum sem geta leitt til þess að óbeinu hlutdrægni hrökklast til. Í viðleitni til að „lifa af“ getum við horft framhjá samferðamönnum okkar.

Samtök sem skuldbinda sig til eigin fjár og aðlögunar ættu að fjárfesta í að byggja upp viðbúnaðaráætlanir sem einnig hjálpa til við að draga úr hlutdrægni og setja þá viðkvæmustu í miðjunni. Með því að gera það geta samtök þín veðrað mögulega óveður í framtíðinni með meiri ráðvendni og meiri þátttöku starfsmanna og þar með vegið á móti týndum framleiðni og peningum sem fylgja vandamálum lausnar eða varðveislu starfsmanna.

Þegar þú hugsar um til langs tíma skaltu spyrja sjálfan þig hvernig þú vilt að viðbrögð þín verði minnst eitt ár, fimm ár og jafnvel 10 ár héðan í frá. Hæfileikaráðningardeild þín mun eiga auðveldara með að laða að og halda hæfileikum ef þú setur fólk í fyrsta sæti. Markaðs- og vöruteymi þitt mun eiga auðveldara með að brjótast inn á nýja markaði ef þú hefur sýnt sjálfan þig að vera ábyrgur fyrirtækisborgari. Og nýsköpunarteymið þitt mun læra merkingu axiomins "nauðsyn er móðir uppfinningarinnar" ef þú leyfir þeim að bregðast við af mikilli hörku við þessa kreppu.

Að lokum gerir óvissan okkur öll viðkvæm og hrædd. En hugrekki er ekki skortur á ótta; það er valið að bregðast við af heilindum óháð þeim ótta. Ef þú hefur skuldbindingu um fjölbreytileika, jöfnuður og nám án aðgreiningar, þá er það á þér sem leiðtogi að bregðast við á þann hátt sem setur hugrekki yfir þægindi og fólk þitt, óháð lit eða trúarjátningu - eða jafnvel 1099 stöðu - í miðju af lausnum þínum.

Það er ekki auðvelt. En það er verðugt viðleitni ykkar.

Minal Bopaiah er stofnandi Brevity & Wit, stefnumótunar + hönnunarfyrirtækis sem hefur skuldbundið sig til að hanna heim án aðgreiningar, og vinnur nú að bók um hvernig tungumál og hönnun ýta undir nám án aðgreiningar og jafnréttis.

Sabine Marx er fjarskiptasérfræðingur Brevity & Wit með áratuga reynslu í samskiptum við umhverfis- og lýðheilsuáhættu og leiðir vinnustofur um viðbúnað vegna hörmunga um allt land. Lærðu meira á www.brevityandwit.com.